どしろうと製作所:WebLog

どしろうと製作所のBlogバージョンです。
「どしろうと製作所」のHPの記載内容とはあまり関係無いです。
気が向いたときのみ更新します。
上長評価項目を用いたチーム活動向上
ついったーやFBでまとめていた内容を置いてみます。

現場の方々は上長、上司の評価シートなんぞを作ってみてはどうだろうか?と、ふと思ったのでした。
思いついたパラメータは以下です。他にもあるかもしれませんが、ひとまず作って状況を見ながらアップデートできるかなーと考えてます。
■課題対処
・課題引き出し力(状況把握力)、仕組み構築力
・課題受入れ力
・課題解決力
■視野の広さ
・組織水平影響力
・社外状況の興味
・将来へのビジョン
■提案・指示
・提案力
・(目的)説明力
・恐喝依存度
・提案拡散力・実現力
■その他
・チーム士気向上力
・上位管理職・組織追従度
・成果プレゼン力

他にも、信頼構築力、人員配置の上手さ、プレイングマネージャ度などもあるかもしれません。


■予想される傾向

課題解決力が低いと課題の受け入れをしたくない人となり、現場の課題を引出す仕組みを作らない(作る能力のない)傾向があるように見えます。結果、「報告が無い」とだけ怒鳴るだけのタイプになっている感じです。

また、目的を上手く説明する能力が不足していると恐喝に依存するようになったりする場合も見られます。部下にスキを見せないようにする、無駄にキレる姿を見せるタイプは「甘くみられると言うことを聞かれなくなる」という恐れを持っている可能性もあります。

他にも、自分の担当するチームに対する将来のビジョンが無く、組織に追従することを優先すると、実際の成果の伴わない(現場側は実感が無い)組織内への成果プレゼンにだけ拘るという可能性もあります。
現場側の意見を取り入れない評価基準を取る組織であれば、恐喝依存が強く、チーム士気向上に対する意識は低くなる傾向も有りそうです。


■使用方法

こちらは、評価基準ということで使用することは考えている訳ではありません。
上長は選ぶことが出来ませんので、現場で「どのような傾向の人か」というのを共有して活動をすることで、効果的な行動を出来るように出来ると良いかなーという指標で考えてました。

課題解決力が低い相手の場合、解決出来ない内容を報告しても効果は低いです。下手すると課題の握り潰しだけ発生する可能性もありますので、別の方向で解決出来るためのやり方(さらに上や他のマネージャに伝わるようにするなど)を意識しないといけません。
プレゼン報告を重視するタイプであれば、良いことだけを報告すれば上司も現場も幸せでしょう。
目的を説明できないタイプは、上手に質問をして引き出す特定の手順を行うことで対処できます。ただし、結構面倒です…

こちらについて組織評価まで考えると「人事評価設計」的な概念が入りますし、組織的な展開になるので難しいので、現場でステークホルダーの傾向を把握することで現場メンバーのストレス低下、成果向上を目指す、という目的で内部のみで活用する方向が良さげでは?とも考えてます。


なお、個人的にはアンケート的な客観的評価として役立ちそうです。組織評価では無く成長のためのフィードバックに使う方法も有りそうです。個人的には何らかの評価をチームからフィードバックして貰えると嬉しいです。

他にもチーム内で相互評価出来る基準も用意出来ないかなーと思っているところですが、また別の機会にでも。
| その他 | 22:14 | comments(0) | - |









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